9. Hukuk Dairesi

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkeme, davalı işletmede iş gücü fazlalığının olduğu ve davacıya başka bir bölümde yapabileceği daha iyi bir görevin önerilmesine karşın bu öneriyi kabul etmeyen davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. D) Temyiz: Kararı davacı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Davalı işveren işyerinde marangoz olarak çalışan davacının iş akdinin, ekonomik durumun bozulması ile marangozhanede oluşan kadro fazlalığına binaen önerilen güverte reisi yardımcılığı pozisyonunun davacı tarafça kabul edilmesi üzerine geçerli nedenle feshettiğini savunmuştur.

Mahkeme, davalı işletmede iş gücü fazlalığının olduğu ve davacıya başka bir bölümde yapabileceği daha iyi bir görevin önerilmesine karşın bu öneriyi kabul etmeyen davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir. Bilindiği üzere, işe iade davalarında ispat yükü işverende olup, işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz. Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse davacının işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebebe dayandığının ileri sürülmesi hallerinde bu vakıalar bir hukukî işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

Ayrıca, iş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını iddia eden işçi, genel ispat kuralı gereğince bu durumu kanıtlamalıdır.

Bu kapsamda yargılama safhasında davacı işçi, davalı işverence çıkarılan işçilerin yerine muvazaalı taşeronluk sözleşmesi ile taşeron işçilerinin çalıştırıldığını, ayrıca teklif edilen üst bir görev için daha düşük bir ücretin kendisine önerilmesinin hakkın kötüye kullanımı olduğu, isimlerini bildirdiği üç işyeri çalışanına da zam yapıldığını, ayrıca davalının beyan ettiği farklı departmanlarda görevlendirilen 44 işçiye yüksek ücret ile teklif yapılmasının eşit işlem ilkesine aykırı olduğunu iddia etmiş ve bu iddialarının ispatı için tanık deliline dayanmış ve tanık listesini dosyaya ibraz etmiştir. Yukarıda değinilen davacı iddialarının mahiyeti dikkate alındığında; genel ispat kuralı gereği sözkonusu iddialarını kanıtlamakla yükümlü olan davacının, tanık dinletme talebinin sonuca etkili olabileceği gözetilmeksizin hukukî dinlenme hakkını ihlal edecek şekilde reddi hatalıdır.

Keza, Mahkemece muvazaa olgusuna ilişkin iddia ile davalı savunmasında belirtilen farklı departmanlarda görevlendirilen 44 işçinin görev ve ücretleri ile davalı işyerinde çalışan ve davacının isimlerini bildirdiği üç işçinin pozisyon ve ücretlerine ilişkin iddialarının da araştırılıp açıklığa kavuşturulmadan hüküm tesisi de isabetsizdir.

Öte yandan, aynı işverene karşı açılan başka bir davada İstanbul Anadolu 8. İş Mahkemesi’nin davalı işverenin muvazaalı taşeronluk ilişkileri ile personel temini yoluna gidilmiş olması nedeniyle fesihte keyfi davranıldığı ve herhangi bir norm kadro çalışmasının yapılmadığı gerekçesiyle verdiği işe iadenin kabulü yönündeki hüküm Dairemizin 2014/24985 E. sayılı kararı ile onanmıştır.

Yukarıda yapılan tespit ve açıklamalar kapsamında Mahkemece yapılacak iş, davacı tanıklarının dinlenilmesi ile davalı işverenin tüm işyerlerindeki fesih öncesi ve sonrası altışar aylık dönemlere ait sigorta bildirimlerinin dosya kapsamına alınması, bilhassa davalı işverenin farklı departmanlara görevlendirdiğini bildirdiği personel ile davacının isimlerini zikrederek bildirdiği üç işyeri çalışanın önceki ve sonraki pozisyon ve ücretlerine ilişkin bilgi ve belgelerin dosyaya getirtilip, içinde işyerinin faaliyet alında uzman olan bir bilirkişinin de yer aldığı üç kişilik başka bir bilirkişiden rapor alınmalı ve alınan rapor sonucunun dosyadaki diğer deliller ve Dairemizin sözkonusu onama ilamı ile birlikte ele alınarak işletmesel kararda “tutarlılık”, “keyfilik”, “ölçülülük” ve “feshin son çare olması ilkesi”ne riayet edilip edilmediğinin denetiminin yapılması ve buna göre uyuşmazlığın aydınlatılması gerekir. Belirtilen sebeplerle, eksik inceleme ve yeterli olmayan değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.