9. Hukuk Dairesi

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, ihbar olunan şirket ile davalı arasında akdedilen hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olmadığının tespitine ve ilave tediye alacak talebinin reddine, hizmet sözleşmesinde ücretin kararlaştırıldığı ve işçinin bunu imzaladığı gerekçesi ile fark ücret talebinin reddine, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. Aynı gün temyiz incelemesi yapılan grup dosyalarda; davacı vekili müvekkil davacı işçilerin ücretlerinin davalı ile ihbar olunan şirket arasındaki hizmet alım sözleşmelerine göre belirlendiğini, 2014 yılı için yapılan hizmet alım sözleşmesine göre ücretin düşürüldüğünü iddia ederek fark ücret alacak talebinde bulunmuştur. Dosyalarda mevcut 2013 yılına ilişkin güvenlik hizmeti alım ihalesine göre 14.02.2014 tarihine kadar güvenlik amirlerine brüt asgari ücretin % 147,21’i, vardiya amirlerine % 91,39’u, güvenlik personeline % 75,44’ü kadar net ücret verildiği, 14.02.2014 tarihinden itibaren 2014 yılına ilişkin güvenlik hizmeti alım ihalesine göre güvenlik amirleri için brüt asgari ücretin % 116’sı, vardiya amirlerine % 75’i, güvenlik personeli için ise % 61’i ödeneceği kararlaştırılmıştır. İşçiye bir yıl boyunca bu nispetten ücret ödenmeye devam edilmesi işyeri uygulaması haline gelmiştir. Ancak işçilere yeni bir iş sözleşmesi imzalatılarak daha evvelki ücretten daha düşük bir ücret verilmesi de pek tabi mümkündür. Seri halde incelenen dosyaların tamamına yakınında işçilerle 13.2.2014 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı anlaşılmaktadır. Bunların ücret seviyesine ilişkin kısımlarında asgari ücretin % 61 artırılmış halinin yazılı olduğu, sözleşmelerin üç sayfadan ibaret olduğu, ücret seviyesinin yazılı olduğu ilk sayfanın imzalı olmadığı, sonuncu sayfada işçinin imzası olduğu görülmektedir.