7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2.Davacı davalı şirket bünyesinde 1999 yılında satış temsilcisi olarak çalışmaya başladığını, bu süre zarfında hem aylık ücret hemde yaptığı satışlar üzerinde belli oranda prim aldığını, son aylığının 3.000,00 TL olduğunu, davalı şirkette 14 yıl boyunca aynı pozisyonda çalıştığını, sık sık fazla mesai yaptığını, hafta sonları da ve milli bayramlarda da çalışma yaptığını, yıllık izinlerden doğan alacaklarının bulunduğunu, son aylara ait ücret alacağı ile 2012 yılından kalan bir kısım prim alacaklarını da alamadığını belirterek, davalı şirketten 2012 yılı Mayıs-Aralık ayları arasında aylık 300,00 TL'den toplam 2.400,00 TL prim alacağı ile Mart, Nisan ve Mayıs (iş sözleşmesi 23.05.2013 tarihinde sona ermiştir) avlarında aylık 3.000,00 TL'den toplam 8.300,00 TL ücret alacağı ile kıdem tazminatı yıllık izin fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır. Davacı sözleşmesinin son aylar ücreti ve prim alacaklar ile fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ve imzaladığı bir istifa dilekçesi olmadığını iddia etmiştir. Davalı ise davacının gıda ticareti yapan ... A.Ş.'de daha iyi bir iş bulması nedeniyle işten kendisinin ayrıldığını ve iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığını savunmuştur.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... davacının kendisi işten ayrıldığını, ayrıntısını bilemediğini ancak davacıdan duyduğuna göre artık işveren ile anlaşamadığını, anlaşmazlık sebebini de bilmediğini beyan etmiş, diğer tanık ...; davacının kendisinin işten ayrıldığını, sebebini bilmediğini, işverenle anlaşamadığını, diğer tanık ... davacı kendisinden yaklaşık 10 gün kadar önce işten ayrıldığını, ayrıntısını bilmediğini ama davacı ile patron konuştuktan sonra davacının ayrıldığını söylediğini beyan etmiş , davalı tanıklarından ... davacının şirketten kendi isteği ile ayrıldığını, çünkü davalı şirkette çalışırken başka bir firma ile anlaştığını, bu firmada çalışmak için davalı şirketten kendi rızası ile ayrıldığını ,şirketten herhangi bir alacağı var mı yok mu bu hususlarda hiçbir bilgisinin olmadığını, diğer tanık ise ... kendisinin işyerinden ayrıldığını, başka bir işyerinde iş bulduğunu ve kendi isteği ile gittiğini, diğer tanık ... 2013 yılının 5. Ayında iş yerinden kendi rızası ile çıktığını, başka iş bularak işten çıktığını beyan etmişlerdir. Mahkemece dosyaya sunulan imzalı ücret bordrolarında davacının ödenmediği ücretlerin ödendiği, sadece muaccel olmayan son ay olan Mayıs 2013 dönemine ait maaşının ödenmediği ve bu haliyle feshin haklı kabul edilemeyeceği kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Somut olayda davacının iş akdini kendisinin feshettiği davalının ve tüm tanıkların da anlatımıyla sabit olup ödenmeyen ulusal bayram ve genel tatil alacağı bulunan davacının iş akdini feshi haklı fesih niteliğinde olduğundan mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

3.Taraflar arasında davacının prim alacağının bulunup bulunmadığı yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir . Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına primler de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için bu dönemde çalışıyormuş gibi prim talep hakkı vardır. Hesaplama işçinin çalıştığı sıradaki ortalama mal veya hizmet üretimi verilerine göre yapılabilir. Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Yine, geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 53 üncü maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. 4857 sayılı Kanunun 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. Davacı ücretinin sabit ücret yanında yaptığı satışlar üzerinden belli oranda prim aldığı primlerden oluştuğunu, son aylığının toplam 3.000,00 TL olduğunu ve 2012 yılı Mayıs-Aralık ayları arasında ödenmemiş aylık 300,00 TL'den toplam 2.400,00 TL prim alacağı bulunduğunu iddia etmiştir. Davalı ise davacının prim ücreti alacağı bulunmadığını beyan etmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... davacının ücretinin 3.000,00 TL olduğunu kendisinden duyduğunu, prim almadığını 3.000,00 TL net maaş aldığını söylediğini, diğer tanık ...; asgari ücret+prim usulü çalıştıklarını, primin alt sınırı üst sınırı olmadığını, primin sattıkları ürünlerin cirosu üzerinden hesaplandığını, hem primi hem de ücretlerin elden ödendiğini, davacı sadece ücret alsaydı 2,500,00 TL civarında ücretinin olduğunu, ikramiyenin herkesin yaptığı ciroya göre ödendiğini, diğer tanık ... duyduğuna göre 3.000,00 TL net ücret aldığını , prim almadığını, davacının primle çalışması olmadığını beyan etmiş davalı tanıkları Davalı tanıkları ... davacının asgari ücret ve prim usulü % 10 ücret aldığını ... maaşını bilmediğini çünkü asgari ücret artı prim aldığını, 1500,00-3000,00 TL civarında satışa göre ücretinin değiştiğini beyan etmişlerdir.

Somut olayda davacının satış temsilcisi olarak çalıştığı görevi niteliği gereği ve dinlenen tüm tanıkların beyanlarından davacının ücret yanında prim usulüyle çalıştığı sabit olup mahkemece ödenen prim miktarının belirlenmesi için davacı asilden ve tanıklardan ayrıntılı olarak beyanları sorulmak suretiyle ve gerekirse işyeri kayıtları üzerinde yerinde inceleme yapılmak suretiyle davacının prim alacağının bulunup bulunmadığı hususunda karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle davacının prim alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

4.Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir Davacı davalı işyerinde sürekli fazla mesai yaptığını ancak ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının fazla mesai alacağının bulunmadığını savunmuştur.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... davacının çalıştığı firmada Pazartesi sahaya çıktığını, Cuma ya da Cumartesi günü şirkete döndüğünü, dışarıda konakladığını, Çalışma saatlerini kendilerinin ayarladığını, sabah saat 08:30’da piyasaya çıkıp akşam 17:00-18:00 e kadar kaldığı yere döndüklerini, bunun kış sezonunda da böyle olduğunu, yaz sezonunda yine sabah 08:00-08:30 da çıkıp akşam da 20:00-20:30’da kaldığımız otele döndüklerini, diğer tanığı ...; . mesainin saat 09:00 da başlayıp akşam saat 18:00 de bitebildiğini, davacının bazen hafta içi bir gün gelip gittiğini, davacının Aksaray bölgesinde kendisinin Karaman bölgesinde çalıştığını beyan etmiş diğer tanık ... ise davacının sahaya Pazartesi günü çıktığını hafta içi bir gün döndüğünü, ertesi sabah tekrar çıktığını, cumartesi günü döndüğünü, hafta içi döndüğünde şirkete gelip hesabını verdiğini, işverenin bize sabah 08:00de başlayın akşam saat 17:00-18:00 de işiniz ne zaman biterse dönün dediğini, kesin çizgilerle çizilmiş bir çalışma süresi olmadığını beyan etmişlerdir. Davalı tanıklarından ... cumartesi de çalışma olduğunu pazar günü çalışma olmadığını, şirkette normal çalışma saatleri sabah 08:00 akşam 18:00 olduğunu, diğer davalı tanığı ... ise hafta sonu cumartesi günü çalışıldığını ama pazar günü ise dinlenildiğini, gece mesaisinin olmadığını ,pazarlamacıların da olmadığını davacının fazla mesai yapmadığını beyan etmişlerdir. Mahkemece işyerinde fazla çalışma yapıldığının da davacı tarafça ispat edilemediği kabul edilerek davacının fazla mesai talebinin reddine karar verilmiştir.

Somut olayda mahkemece davacının fazla mesai alacağını ispatlayamadığı kabul edilerek talebin reddine karar verilmişse de yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarından ...‘ün bile şirkette normal çalışma saatlerinin haftanın 6 günü sabah saat 08:00 akşam saat 18:00 olduğunu beyan etmesi karşısında davacının fazla mesai yaptığı anlaşılmakta olup satış temsilcisi olarak çalışan davacının prim alacağı da hesaplandıktan sonra dairemizin yerleşmiş uygulaması gereği davacının hak ettiği prim alacağının fazla mesai ücreti alacağını karşılayıp karşılamadığı ya da ne kadarını karşıladığı belirlenerek davacının fazla mesai ücret alacağının bulunup bulunmadığının belirlenmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.