7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, 02.06.2013 tarihinde müvekkil şirkette yapılan araştırma ve kontroller neticesinde, mağazada satışta bulunan bazı ürünlerin davacı tarafından ödemeleri yapılmaksızın ve amirlerine herhangi bir bilgi verilmeksizin depo arka kapısından dışarı çıkarılarak, müvekkil işyeri ile hiçbir ilgisi ve bağı bulunmayan üçüncü kişiye ait araca yüklendiği 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-( e ) bendi uyarınca " İşçinin, İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması." nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece iş aktinin geçerli nedenle feshedildiğini kanıtlama yükü üzerinde bulunan davalının; davacının hizmet nedeniyle görevini kötüye kullandığından bahisle iş akdinin sonlandırıldığını iddia etse de ... Cumhuriyet Başsavcılığının 2014/23780 soruşturma nolu dosyasından verilen 2015/4799 sayılı kararla davacı hakkında soyut iddiadan başka delil bulunmadığından bahisle kovuşturmaya yer olmadığına kararı verildiği, yapılan itirazda ...

2.Sulh Ceza Hakimliği tarafından reddedildiği, davacıya atılı eylemin kendisini iş veya iş yerinden uzaklaştırma amacı taşıdığı ve davalının feshin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarından aynı zamanda tutanak tanığı olan ...’in beyanlarında;‘’…İşe girdiğimin ilk haftası depodan mal çıkartıldığını gördüm…Mallar depodan çıkarıldıktan sonra ne yapıldığını görmedim ancak sonradan bir araca yüklendiğini duydum. Bu olaydan sonra mağazada envanter sayımı oldu. 8.000,00 TL’lik mal eksik çıktı…Depodan mal çıkışı yapıldığı sırada davacının da elinde sucuklar vardı.Bu sırada davacı depodaki bir şahısla konuşuyordu. Ancak bu şahsın kim olduğunu bilmiyorum. Depo katına çalışanlar dışında kimse giremez….’’ dediği, diğer davalı tanığı ...’nün ise beyanlarında;‘’…Ben ... Şubesi’ne geleli 4-5 gün olduğunda mağazanın arka kapısından ... yağlarının çıkarıldığını görmüştüm. Daha doğrusu bu yağları mağazanın dışına ben çıkardım, bir araca yükledim. Bu talimatı bana davacı vermişti. O gün araca yüklediğimiz ... yağları iki üç koli kadardı, her kolide 4 teneke yağ bulunmaktadır. Her teneke de 5,00 TL’dir…şeklinde beyanda bulunduğu, davalı işyerinde tutulan tutanaklarda da 12.06.2013 tarihinde 1,5 ay önce mağazada satışta bulunan bazı ürünlerin davacı tarafından ödemeleri yapılmaksızın depo arka kapısından dışarı çıkarılarak, market çalışanı olmayan üçüncü kişiye ait araca yüklendiğinin yazıldığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığı ...’ın ise davacı işten ayrıldığında işyerinde çalışmadığı ve beyanlarının duyuma dayalı olduğu anlaşıldığından ve diğer davacı tanığı ...’nin orada bulunan çalışanlarla konuştuğunda kendisine davacıyı suçlamak zorunda olduklarını, aksi taktirde işten çıkartılacaklarını söylediklerini beyan ettiği görülmüşse de davacının bu yönde bir iddiasının bulunmadığı ayrıca dosyada bu beyanı destekleyen herhangi bir delil de bulunmadığı anlaşıldığından beyanına itibar edilmemiştir.

Sonuç olarak davacının davalı işverene ait bazı malları üçüncü bir kişiye ait araca yüklediği hususunun tanık beyanlarıyla ispatlanmış olup taraflar arasında güven ilişkisinin zedelendiği ve iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, feshin haklı olup olmadığı hususunun ileride açılacak alacak davasında değerlendirilmesi gerektiği, işe iade davası bakımından bu aşamada davacının eyleminin davalı işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli neden oluşturduğu anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin, fesih tarihi itibariyle geçerli nedenlerle feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünden hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.