9. Hukuk Dairesi

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı kıdem, ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacak isteklerinde bulunmuştur. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmıştır. D) Temyiz: Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.Davacı dava dilekçesinde 200 TL ihbar tazminatı, 100 TL yıllık izin ücreti ve 1.000 TL fazla çalışma ücreti talep etmiş, bilirkişi raporu ile belirlenen alacak miktarlarına göre ihbar tazminatını 525,40 TL, yıllık izin ücretini 318,85 TL ve fazla çalışma ücretini 4.534,29 TL olarak ıslah etmiştir. Toplamda dava ve ıslah dilekçesi ile ihbar tazminatı olarak 725,40 TL, yıllık izin ücreti olarak 418,85 TL ve fazla çalışma ücreti olarak 5.534,29 TL talep edilmiş olmasına rağmen mahkemece taleple bağlılık kuralına uyulmadan bu miktarları aşar şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir.

3.Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilmelidir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemesi, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir. Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K). Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.). Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Somut olayda; dava dilekçesinde temizlik işçisi olduğu bildirilen davacı işçi haftada 6 gün, 07.00-18.00 saatleri arasında çalışarak fazla çalışma yaptığını iddia etmiştir. Davacıyla aynı yerde çalışan davacı tanıkları davacının iddiasını kısmen doğrulamışlardır. Davalı ... ise; davacının da memurlar gibi haftada beş gün çalıştığını belirtmiştir.

Davalı tarafından ibraz edilen puantajlarda da davacının haftada beş gün çalıştığı yazılıdır.

İş yeri ...'na bağlı tamir bakım atölyesidir ve genellikle haftanın beş günü açık olduğu bilinen bir durumdur. Böyle olunca; davaya konu dönemlerde davacının çalıştığı iş yerinin haftanın kaç günü ve hangi saatler arasında açık olduğu işverene yazılacak yazı ile belirlenmeden aynı durumdaki davacı tanıklarının ifadelerine itibar edilerek haftanın altı günü, 07.00-18.00 saatleri arasında çalışıldığı kabul edilerek fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.

4.Yine iş yerinin resmi tatil olan genel tatil günlerinde açık olup olmadığı belirlenmeden ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının da kabulüne karar verilmesi yerinde değildir.

5.Davacı dava dilekçesinde haftada altı gün çalıştığını belirttikten sonra çoğu zaman hafta tatillerinde de çalıştığını belirterek hafta tatili alacak isteğinde bulunmuştur. Puantajlara göre de hafta tatillerinde çalışma yapılmamaktadır. Hafta tatillerinde davacının çalıştığı iş yerinin açık olup olmadığı belirlenmeden, aynı yerde, aynı şekilde çalıştığını belirten ve bu şekil ifade vermekte menfeati bulunan davacı tanıklarının ifadelerine değer verilerek davacının ayda iki pazar çalışma yaptığının kabul edilmesi isabetsizdir.

6.Karar başlığında davanın ihbar olunduğu Taşçıoğlu Şirketi yerine başka şirketlerin yazılması da hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 10.09.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi