28. Hukuk Dairesi

İlk derece mahkemesince Davacı tarafından davalı aleyhine açılan davanın, davaya bakmaya Mahkememiz görevli olmadığından dava şartı noksanlığı nedeniyle USULDEN REDDİNE " şeklinde karar verilmiş olup davalı vekili tarafından süresinde istinaf yoluna başvurmuştur.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 355.maddesi uyarınca istinaf incelemesi, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılır. Ancak bölge adliye mahkemesi kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözetir. Anılan yasal düzenlemeye göre ileri sürülen istinaf sebepleri aşağıda sırasıyla incelenmiştir:İncelemeler:A-Başvuru dilekçesindeki itirazlar gözetilerek belirlenen uyuşmazlık konusu hususlar, işe iade davasının koşullarından sonra teker teker aşağıda irdelenmiştir:İstinaf yoluna başvuran davalı vekili yönünden anlaşmazlık konusu hususların bir arada incelenmesi:Mahkemece..."İş akdi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık unsurları ise iş akdinin belirleyici ögeleridir. İş akdini, eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. İş akdini belirleyen hukukî - kişisel bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve iş yerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü de içermektedir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Bir başka ifade ile işçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir.Davacı ...’un hizmet ilişkisine (iş akdine) dayanarak davalı şirkette çalıştığı dosya kapsamında sunulan ve taraflar arasında akdedilen 01.01.2011 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile de sabittir. Bahsi geçen belirsiz süreli iş sözleşmesine; “personel” olarak nitelendirilen davalı işçinin işveren tarafından verilecek bütün iş ve görevleri yapacağı, işveren tarafından belirlenen çalışma kurallarına uyacağı, işveren tarafından iş kanununa uygun olarak tespit edilen günlük ve haftalık mesai saatleri ile ilgili düzenlemelere uymak zorunda olduğu, personelin gerektiğinde fazla çalışma yapmayı kabul edeceği, hastalık halini derhal işverene bildireceği, kaza ya da hastalık nedeni ile işe gelinememesi durumlarında işverene doktor raporu ibraz etmekle yükümlü olduğu, birikmiş izinlerini süresinde kullanmak zorunda olduğu şeklinde hükümler mevcuttur. Yine sözleşmede işverenin işçilik haklarını ödemek, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymak zorunda olduğu, personele evlilik halinde 3 gün, ana-baba-kardeş-eş ve çocukların ölümü halinde 3 gün, eşinin doğum yapmasında 3 gün izin vereceği, 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen kıdeme göre 14-20 ve 26 gün ücretli izin vermek zorunda olduğu, işçinin talep ettiği ücretsiz izinlerin verilip verilmeyeceğinin tamamen işverenin takdirinde olduğu belirtilmiştir. “Sözleşmenin feshi ve tazminatlar” başlıklı 3. maddesinde ise tarafların sözleşmeyi İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde yazılı hallerin gerçekleşmesi halinde sözleşmeyi feshedebileceği, sözleşmenin taraflarından herhangi birisinin sözleşmeyi feshetmek isterse 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki ihbar önellerine uygun olarak karşı tarafa yazılı olarak haber vermek zorunda olduğu, haber verilmemesi halinde tarafların ayrıca tazminat isteme haklarının saklı olduğu hükme bağlanmıştır.Dosyada mevcut davacının işten ayrılmasına dair “İşten Ayrılan Personel İlişik Kesme Belgesi”’nde de açıkça işten davacının ayrılış nedeni “İŞ AKDİ FESHİ” olarak ifade edilmiş; böylelikle davacının davalı firmada “iş akdi işe çalışan işçi” statüsünde çalıştığı ve iş akdini sonlandırıldığı açık ve net biçimde belirtilmiştir. SGK İstanbul Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü Unkapanı Sosyal Güvenlik Merkezi tarafından Mahkememize gönderilen müzekkere cevabı ve eklerinde; davacıya ait hizmet cetvelleri, işyeri unvan ve adres bilgilerine dair belgeler ve ekleri gönderilmiş; bu belgelerin ve davacıya ait işe giriş ve işten ayrılış bildirgelerinin incelenmesinden davacının davalı şirkette APHB (Aylık Prim ve Hizmet Belgesi) yani 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık sigortası kanunun 4’üncü-5’inci maddesine göre destek ve destek primine dahil olarak çalışan sigortalı işçi statüsünde çalıştığı görülmüştür. Yine dosyadaki izin kullanılmasına dair yazılı belgeler incelendiğinde; davacının iş yerinde izne ayrıldığı günleri bildirmek ve onaylatmak durumunda olduğu, dolayısıyla davacıya izinlerinin işveren tarafından kullandırıldığı görülmüştür.Özetle; dosyadaki işe giriş ve çıkış bildirgeleri, yıllık izin talep formları, işçi aylık hesap pusulaları, şahsi sicil dosyasında bulunan belirsiz süreli iş sözleşmesinde yer alan taraflar arasındaki ilişkinin işçi-işveren ilişkisi olduğuna dair hükümler ile dosya kapsamındaki tüm belgelerden davacı ...’un davalı ... SANAYİ VE TİC. A.Ş. ve ... firmalarında bağımlılık unsuru baskın şekilde sigortalı işçi statüsünde çalıştığı; davacı ile davalı işveren şirket arasında eser veya vekalet sözleşmesinin bulunmadığı, davacının davalı şirketin işçisi olduğu çok açıktır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu'na veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarının iş mahkemeleri tarafından çözümleneceğini hükme bağlamıştır. Yukarıda açıklanan nedenlerle; somut olayda davacının işçi olduğu, davacı ile davalı arasında işçi-işveren ilişkisi bulunduğu tartışmasızdır. Dolayısıyla işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 1. maddesine göre İş Mahkemelerinde çözülmesi gerekmektedir. Dosyada toplanan tüm delillere göre taraflar arasında iş sözleşmesi ve iş ilişkisi bulunduğu, gerek dosyadaki özlük dosyasında bulunan belgeler, gerekse Ticaret Sicil Müdürlüğü’nden gelen kayıtlardan davacının davalı şirkette organ sıfatını kazanmaksızın genel müdür yardımcısı ve genel müdür olarak işçi statüsünde çalıştığı, yürüttüğü genel müdürlük görevi sebebiyle iş ilişkisinin çalıştığı süre zarfında devam ettiği, taraflar arasında akdedilen sözleşmenin tipik iş sözleşmesi niteliğinde olduğu, biçimsel olarak davacının davalı şirkette genel müdür yardımcısı veya genel müdür olarak gözükmesine karşın bağımlı çalışma koşullarının mevcut olduğu, somut ilişkide bağımlılık unsurunun baskın durumda olduğu, davacının davalı şirket içerisindeki pozisyonu, gördüğü iş ve çalışma koşulları birlikte değerlendirildiğinde ve davacının tek başına davalı şirketi temsile yetkisi bulunmadığı, taraflar arasında açık ve net olarak bağımlılık unsuru barındıran işçi-işveren ilişkisinin mevcut olduğu, bir başka ifade ile ücret ve iş görmenin yanında bağımlılık unsurunun somut olayda net biçimde gerçekleştiği, böylelikle taraflar arasında işçi-işveren ilişkisi bulunduğundan davaya bakma görevinin de iş mahkemesine ait olduğu anlaşılmakla..." açıklaması ile yazılı hüküm kurulmuştur.İlk derece mahkemesi kararı usul ve yasaya ve dosya içeriğine uygundur, istinaf itirazlarını karşılar niteliktedir, aksine itirazların hiçbirisi yerinde görülmemiştir.Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiştir.B-Kamu düzeni açısından maddi-hukuki durumun incelenmesinde; ilk derece mahkemesinin kararında Dairemizce re'sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık hallerinden hiç birisinin bulunmadığı saptanmıştır.