22. Hukuk Dairesi

 Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, şirketin ülkenin içinde bulunduğu ekonomik şartları göz önünde tutarak, varlığının sürdürebilmek için yeniden yapılanma sürecinde, satış ve pazarlama kadrolarında öngörülen küçülme nedeniyle  bazı hizmetlerin yürütülmesi konusunda sistem değişikliği yaptığını, işlerde ciddi iş daralması olduğunu, şirketin sürekliliğini sağlamak için tedbirler aldığını, bu sebeple personel  ihtiyacının iş hacmine uygun hale getirilmesi gereğinin ortaya çıkığını davacının çalışacak birimi kalmadığını, yeniden yapılanma sebebiyle yapılan feshin geçerli olduğunu, işçilere tüm haklarının ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece müşteri memnuniyet temsilcisi olarak çalışan davacının iş hacmi ve talep daralması nedeniyle ihtiyaç kalmadığı gerekçesiyle iş sözleşmesi sona erdirilmiş ise de davalı şirketin ekonomik krizden olumsuzu etkilenmesine rağmen davacının başka bir alanda istihdam olanağının araştırılmadan  işten çıkarılmasının feshin son çare olma ilkesine aykırı olduğu bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığının kanıtlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.  4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davalıya ait işyerinde müşteri memnuniyet temsilcisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi “yeniden yapılandırma çalışmaları bağlamında personel ihtiyacının iş hacmine uygun hale getirilmesi bağlamında davacının çalıştığı kadroya ihtiyacının kalmaması” gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesi uyarınca feshedilmiştir. Mahkemece alınan ve hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ve iş sözleşmesi feshedilen diğer işçilerin fesihten önce başka bir birimde değerlendirme imkânının bulunup bulunmadığının işverence araştırılmadığı, konumuna uygun yeni bir işin davacıya teklif edilmediği belirtilmiştir.

Davacının konumuna uygun bir işte değerlendirilmesi öncelikle işyerinin herhangi bir bölümünde uygun boş bir pozisyonun bulunmasına bağlıdır. Davacının fesihten önce değerlendirilebileceği uygun bir pozisyon olup olmadığı araştırılmamıştır. Öte yandan, işten çıkarılan işçinin seçiminde işe son girenden başlanılması yolunda işyerinde davalı işverenin beyanı bulunmadığı gibi, herhangi bir sözleşme veya yönetmelik hükmünün varlığı da ileri sürülmemiştir. Bu nedenle yapılacak iş; feshe neden gösterilen yeniden yapılanmanın gerçek olup olmadığı, davacının çalıştığı bölümün yada pozisyonunun lağvedilip edilmediği,  işyerinde davacının mevcut nitelikleri ile ya da kısa bir eğitimle değerlendirilebileceği uygun bir pozisyonun olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.