7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2.Davacı, iş akdinin devamı sırasında işçilik alacaklarının eksik olarak ödendiğini, sigortasının eksik olarak SGK'ya bildirildiğini ve işverence sözleşme süresi dolmadan iş akdininin feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının davalıdan talep etmiştir.

Davalı iş akdinin askıda olduğu süre içinde davacı tarafından feshedildiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı hakkının olmadığını diğer alacaklarının eksiksiz olarak ödendiğini, ücret taleplerinin zamanaşımına uğradığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, iş akdinin davalı tarafından haklı ve geçerli neden olmaksızın işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile 5.863,08 TL kıdem tazminatının 09.08.2004 fesih tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle ihbar tazminatı alacağı bulunmadığından diğer alacakların zamanaşımına uğramış olması nedeniyle reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve kıdem tazminatına uygulanacak temerrüt faizinin oranı noktalarında toplanmaktadır. ../.. 2013/2215-2013/2719 S.2

Fesih tarihinde yürürlükte bulunan mülga Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görülmüştür.

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 430. maddesinde belirli süreli sözleşmenin, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesi halinde belirsiz süreli sözleşmeye döneceği, ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabileceği, 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nun 7.maddesinde ise hizmet akdinin belirli bir süre veya sefer için yahut süresiz olarak yapılabileceği, 8. maddesinde belirli bir sefer için yapılmış hizmet akdinin sonunda gemi adamı, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam eder ve gemide sefere çıkarsa akdin bu sefer süresince uzatılmış sayılacağı, belirli süre için yapılmış olan hizmet akdinin sonunda gemi adamının, işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam etmesi halinde hizmet akdinin, aynı süre için uzatılmış sayılacağı bildirilmiştir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nun 7 inci maddesi, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a)Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b)Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri ./. 2013/2215-2013/2719 S.3 veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c)Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2.Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a)Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b)Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir. 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, "Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında" 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 854 sayılı Kanunun işveren tarafından 14.maddenin 1.bendinde ../.. 2013/2215-2013/2719 S.4 gösterilen sebepler dışında, gemi adamı tarafından 14.maddenin II. ve III. bentleri uyarınca feshedilmesi ve 15 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 15 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 854 sayılı Yasanın 20 nci maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci (TBK'nun 147 inci) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Somut olayda, davacı ve davalı taraf, taraflar arasında altı aylık belirli iş sözleşmeleri ile davalıya ait üç ayrı gemide 09.03.1998-09.08.2004 tarihler arasında çalıştığını bildirmiş iselerde dosyada taraflar arasında 16.12.2002 - 14.06.2003 ve 26.04.2004 - 23.10.2004 tarihleri arasındaki dönem için yapılan iki adet belirli süreli sözleşmenin bulunduğu, davacının hizmet cetvelinin tetkikinden de davalı işverence davacının 09.03.1998 - 04.07.1998, 11.11.1999 - 25.07.2000, 20.12.2000 - 17.08.2001, 23.11.2001-05.08.2002, 16.12.2002 - 01.04.2003, 11.07.2003 - 23.02.2004, 26.04.2004 - 09.08.2004 tarihleri arasındaki çalışmalarının SGK'ya bildirildiği, bu bildirimlerden sözleşmelerin altı aylık yapılmasına rağmen çalışmaların 4 ay, 7 ay, 9 aylık süreleri kapsadığı, sözleşmeler belirli süreli yapıldığı ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu cevaz vermediği halde sözleşmelerin deneme süreli akdedildiği ancak somut olayda belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılması için objektif bir neden bulunmadığı hizmet sözleşmesinin üstüste zincirleme şekilde yapılması nedeniyle belirsiz süreli hale geldiği görülmektedir. Yukarıda açıklanan bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda,özellikle Deniz İş Kanunu'nun 7/2 maddesine göre sefere bağlı iş sözleşmelerinin geçerli olduğu, ancak davacının dosyada mevcut sözleşme ../.. 2013/2215-2013/2719 S.5 örneklerine göre sefere bağlı sözleşmelerle çalışmadığı gözönüne alındığında davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif nedenler bulunmadığından, ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi ayrıca 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nda 4857 sayılı İş Kanunu'nda açıkça düzenlendiği gibi kıdem tazminatı için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı öngörülmediğinden hüküm altına alınan kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekirken en yüksek banka mevduat faizi yürütülmüş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.