(Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2013/34768 E.  ,  2013/29184 K.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, 1998-2003 yılları arasında kıdem tazminatını alarak 2003 yılında holdingin diğer şirketi olan davalı şirkette işbaşı yaptığını, 24.01.2009 tarihine kadar çalıştığını, sözlü olarak işyerinin düzenini bozduğu ileri sürülerek işten çıkartıldığını, davacının iş düzenini bozan davranışının bulunmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının güvenlik görevlisi olarak müvekkili işyerinde çalıştığını, amirlerinin talimatlarını dinlememesi, yazılı talimatları yırtması ve amirlerinin işle ilgili verdiği emirleri yerine getirmemekte ısrarcı olması nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının benzer davranışları nedeniyle öncesinde de ihtar ve ücret kesme cezaları aldığını savunarak davanın reddine karar verilmesin talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından verilen talimatı cama asmadığı ve diğer çalışana küfür ettiği için feshedildiğini, küfür etme olayında tek tanık beyanda bulunduğunu, bu tanığın kendisine küfür edildiği iddia edilen tanık olduğunu, bu nedenle davacının küfür ettiği iddasının şüpheli kaldığını, şüpheden işçinin faydalanması gerektiği ve işçi lehine yorum ilkesi gereği haklı fesih sebebinin ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı Yasanın 25/II. maddesinde, " Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da ... altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." hallerinde iş akdinin işverence haklı nedene dayalı olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda, davacı işyerinin düzenini bozduğunun sözlü olarak söylenerek işten çıkarıldığını, iş düzenini bozan davranışlarının bulunmadığını belirtmiştir.

Davalı taraf ise davacının iş sözleşmesinin amirlerinin talimatlarını dinlememesi, yazılı talimatları yırtması ve amirlerinin işle ilgili olarak verdiği emirleri yerine getirmemekte ısrarcı olması nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür. Dosya kapsamı incelendiğinde davacı hakkında feshe konu davranışına benzer davranışları nedeniyle 2004, 2007 ve 2008 yıllarında tutunaklar tutulduğu ve davacıya ihtar ve ücret kesme cezaları verildiği anlaşılmaktadır. Davalı işyerinde çalışan bir işçinin davacının kendisine hakaret ettiğini ve hep küfürlü konuştuğuna dair dilekçe verdiği anlaşılmaktadır. Davacının bu konuya ilişkin olarak savunmasında davalı işyerinde çalışan işçinin sırtına yaslanması nedeniyle aralarında tartışma yaşandığını, çalışanların araya girmesiyle olayın büyümeden bittiğini, bu işçiye sıkıntısı varsa özel hayatta çözebileceğini beyan ettiği, ayrıca davacının feshe neden olaylardan talimat doğrultusunda yazılan yazının kabin kapısına asılmamasına ilişkin savunmasında kendisine gelen talimatı yırtarak çöpe attığını beyan ettiği anlaşılmaktadır. Davalı tanığı ... davacının kendisine küfür ettiğini beyan etmiştir. Davacının dosya kapsamına göre işyerinde çalışan başka bir işçiye hakaret ettiği sabittir.

Tüm dosya kapsamı davacı hakkında tutulan tutanakların içeriği ve davacının savunmaları, tanık beyanları hep birlikte değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğin anlaşılmaktadır. Mahkemece bu gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2.Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusu davacının yıllık izin alacağının bulunup bulunmadığı noktasındadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı sebebe dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Kanun'un 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen kanuni bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin alacağı talebinde bulunmuştur.

Davalı taraf ise davacının yıllık izinlerini kullandığını ve yıllık izin alacağının bulunmadığını beyan etmiştir. Bilirkişi ilk raporunda davacının hakettiği yıllık izin süresinden dosyada bulunan yıllık izin defterine göre kullandığı süreyi düşürek bakiye yıllık izin alacağını hesaplamıştır.

Bilirkişi raporundan sonra davalı tarafça dosyaya sunulan yıllık izin defterlerine göre alınan ek raporda bilirkişi bu defterlerinde dikkate alınması durumunda davacının yıllık izin alacağının bulunmadığını belirtmiştir. Mahkemece bilirkişi kök raporuna göre yıllık izin alacağına hükmedilmiştir. Dosyadaki yıllık izin defterlerine göre davacının yıllık izin alacağının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının yıllık izin alacağının reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne ilişkin karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.