7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalıya ait işyerinde kurye olarak 01/09/2007'den itibaren çalışmaya başladığını, maaşlarını gününde alamadığından yakınması üzerine iş aktinin işveren tarafından 01/06/2009'da feshedildiğini ileri sürerek asıl davadan kıdem ve ihbar tazminatları ile bayram-tatil ücreti birleşen davada ise fazla mesai ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının 01/06/2009'da ihtarname keşide ederek işten ayrıldığını bildirip takip eden 02/06/2009 ve 03/06/2009 günlerinde de işe gelmediğini, iş aktini davacı kendisi sonlandırdığından ihbar ve kıdem tazminatı istemeyeceğini, herhangi bir ücret alacağı da bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece iş aktinin işveren tarafından haksız feshedildiği, davacının ihtarnamesinin fesih iradesini taşımadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatları ile bilirkişi tarafından hesaplanan genel tatil ve fazla mesai ücretlerine hükmedilmiştir. Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir. İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, genel tatil ve fazla mesai ücretleri ödenmeyen davacı işçinin -01/06/2009 tarihli ihtarnamesinin içeriği ve aynı tarihli BÇM'ye şikayeti devamında işe gitmemesi gözetildiğinde -iş aktini haklı nedenle feshi sözkonusu olup kıdem tazminatına hükmedilmesi doğru ise de ihbar tazminatı isteminin reddi gerekir. Anılan yön gözetilmeksizin verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.