7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işverenin Samsun Doğalgaz Çevrim santrali işyerinde bakım ekibinde elektrik mühendisi olarak çalıştığını, işe girerken 2 yıllık sözleşme imzalatıldığını ve santral çalıştığı sürece bakım ekibinin işlerinin devam ettiğini, sözleşme bitimi gerekçesiyle haksız işten çıkartıldığını, yerine işçi alındığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili davacı ile belirli süreli hizmet sözleşmesi imzalandığını, sözleşmenin belirli süreli olması nedeniyle 01.05.2013 tarihinde sona erdiğini, yeni işçi alımı olmadığını ve davacının iş güvencesinden yararlanamayacağını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı ve davalı işveren arasındaki iş sözleşmesinin santral kurmak amacıyla yapıldığı ve bu çalışmanın tamamlandığı, santral kurmak işinin sürekli bir iş olmasının düşünülemeyeceği, dolayısıyla işin niteliği itibariyle de belirsiz süreli iş sözleşmesi olmadığı, iş güvencesinin kişilerin işverenin iş sözleşmesinin herhangi yeterli bir nedeni olmaksızın keyfi biçimde bozmasının engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanması konusunda çözüm aradığı, ülkemizde ise buna ilişkin düzenlemenin 15/03/2003 tarihinden sonra iş akdi feshedilen işçiler açısından kullanılabileceği, ancak bu hususun haksız kazanca sebebiyet vermeyecek şekilde denetlenmesi gerektiği, bu kapsamda yapılan feshin geçerli olduğu, davalının savunmasının başından beri aynı olduğu, süresinde sözleşmeyi feshettiği, davacının iş sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra İstanbul Sigortasına kayıtlı işyerinde daha iyi ücretlerle çalışmaya başladığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir . 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430'uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli- belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir. Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut olayda, davalı şirketin 31.10.2007 tarihli ana tüzüğünün amaç ve konuyu düzenleyen 3. maddesinde. Şirketin faaliyet alanının elektrik üretim tesisi kurulması, işletmeye alınması, kiralanması, elektrik enerjisi üretimi, üretilen elektrik enerjisinin satımı işleri olduğu, ve şirketin süresinin de kesin kuruluşundan başlamak üzere süresiz olduğu belirtilmiştir.

Davacı ile yapılan 07.04.2011 tanzim tarihli Belirli Süreli İş Sözleşmesinde; sözleşmenin 02.05.2011 de başlayıp, 01.05.2013 te sona ermek üzere 2 yıllık olduğu, davacının görevinin EC&I Engineer olduğu, işin yapılacağı yerin belirtilmediği, Sözleşmenin 1.1 maddesinde, personelin tecrübe ve mesleki birikimine uygun olarak işverenin vereceği işleri ve görevleri yapmayı kabul ve taahhüt edeceği, 1.6.: Personelin gerektiği takdirde işyeri içinde ünvanı veya niteliği benzer yahut birbirine yakın işlerde muvafakat aranmaksızın geçici ve devamlı olarak işverence görevlendirilebileceği, 1.7: İşveren işin gereğine göre ileride Personelin işverene bağlı başka bir yerde ve niteliklerine uygun başka bir işte çalışmasını isteyebileceği gibi, işveren personelin belrtilen çalışma bölgesini genişletip daraltabilir, aynı il içerisinde veya Türkiye dahilinde başka bir bölgeye veya başka bir ile atayabilir. Personel bu atamaya uymayı peşinen kabul ve taahhüt eder. 3.2:... sözleşme süresinin bitiminde tarafların anlaşması halinde sözleşme aynı şartlarda uzar. hükümleri mevcuttur. Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde; davacının işini yapacağı yerin belirtilmediği ve işverenin faaliyet konusunu icra ettiği Türkiye dahilinde her yerde çalıştırılabilecek nitelikte bir personel olduğunun açıkça anlaşıldığı, davalı tarafça dosyaya sunulan 01.07.2013 tarihli cevap dilekçesinde: Davacı ile diğer tüm OMV çalışanlarıyla olduğu gibi, OMV Viyana HR kuralları gereği iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, bu sürenin sözleşme imzalanırken taraflarca bilindiği ve kabul edildiğini, 06.09.2013 tarihli beyan dilekçesinde davacının "EC&I Engineer" görev alanı içinde dilekçesinde bahsi geçen müdürü Ercan Gündüz'e bağlı olarak çalıştığının inkar edilmediğini, davacının müvekkili şirketteki çalışmalarından evvel Elektrik Mühendisi pozisyonunda tecrübe kazanmış ve bu süreçlerde çalışmış olduğunu, şirketteki görev süresi içerisinde de I&C Engineer görevinde düşük performans gösterdiği ve görevinin gereklerini yerine getiremediği halde davacının sözleşmesinin feshedilmediğini belirtmiştir. Bütün bu hususlar dikkate alındığında davacının yaptığı iş, şirketin faaliyet konusu ve sözleşmedeki hükümler gereği sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir objektif bir durum bulunmadığından sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.

İşyerinde davalı şirketin faaliyet konusunda uzman bilirkişi ve insan kaynakları bilirkişisi olmak üzere bilirkişi heyeti marifetiyle keşif yapılmak suretiyle davacının görev tanımı ve işyerinde fiilen yaptığı iş gözönünde bulundurularak işin sona erip ermediği ve fesihten önce ve sonraki 3 ay içerisinde davacı ile aynı ve benzer görevde işçi alımı yapılıp yapılmadığının araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olmuştur.