7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının çalıştığı ilk birkaç ay dışında fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, bölgenin geniş alana yayılması, sıkça şehir dışı seyahatleri nedeniyle gece 21.00-22.00'ye kadar çalıştığını öne sürerek fazla çalışma ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının Adana Bölge Müdürlüğü nezdinde acenteler satış grup lideri olarak çalıştığını ve sağlık sorunları nedeniyle kendi isteği ile işten ayrıldığını, davacının brüt ücretinin 4.092 TL olduğunu, davacı ile yapılan anlaşma ile davacıya tüm yasal haklarının ödendiğini, davacının tüm hak ve alacaklarını aldığına dair davalıyı ibra ettiğini, talebinin yersiz olmakla birlikte zaman aşımı itirazları olduğunu, bordroda gösterilen ücret ve eklentilerini ihtirazi kayıtsız imzaladığını, iddia edildiği şekilde fazla çalışma yapılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin karşılıklı anlaşma ile sonlandırıldığı, işverenle davacı arasında yapılan 30/01/2012 tarihli protokole göre davacıya iş kanunundan doğmuş ve ileride doğabilecek olan ücret, hafta tatili, yıllık ücretli izin de dahil her türlü hak ve taleplerini karşılamak üzere toplam 24.791,02 TL ödeme yapıldığı, davacının hiçbir hak ve alacağı kalmadığına dair işvereni ibra ettiği ayrıca davacının satış temsilcisi olduğu ve Yerleşik yargıtay içtihatları gereği mesaisini kendisi ayarlayabilecek konumda olduğu gerekçesiyle davanın, reddine karar verilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir. İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.

Somut olayda, dosya içerisinde bulunan ve taraflar arasında düzenlenen 01.05.2007 tarihli hizmet sözleşmesinin karşılıklı olarak sona erdirilmesine ilişkin 30.01.2012 tarihli sözleşmede, davacıya 24.791,02 TL net ödeme yapıldığı, bu ödemenin iş hukukundan doğmuş veya ileride doğabilecek olan ücret, hafta tatili, yıllık izin dahil her türlü hak, alacak ve tüm talepleri karşılamak üzere yapıldığı, paranın hesaba yatırılması ile ayrıca ibraname imzalanmasına gerek olmaksızın ibranamenin hüküm ifade edeceği belirtilmiştir.

Davacı sözleşmenin altındaki imzaya itiraz etmediği gibi davacının sözleşmenin baskı altında alındığına dair bir itirazı da bulunmamaktadır. Her ne kadar davacı, yargılama sırasında iş akdinin 31.01.2012 tarihinde sona erdiğini bu nedenle sözleşmenin iş akdinin devamı sırasında imzalatıldığını iddia etse de davacı vekili bizzat dava dilekçesinde iş akdinin 30.01.2012 tarihinde sona erdiğini beyan etmiştir.

Bu nedenle sözleşme geçerli olmak ile birlikte sözleşmede açıkça fazla çalışma ücretinden bahsedilmemektedir. Sözleşmede yapılan ödemenin iş hukukundan doğmuş veya ileride doğabilecek olan ücret, hafta tatili, yıllık izin dahil her türlü hak, alacak ve tüm talepleri karşılamak üzere yapıldığı belirtilmekle birlikte sözleşmeden sonra hazırlanan son bordroda yapılan ödemenin 3.000,80 TL'sinin yıllık izin, 13.316,15 TL'sinin kıdem tazminatı ve 7.638,40 TL'sinin ihbar tazminatı karşılığı olarak ödendiği belirtilmiş olup, sözü edilen bordro davacı tarafından da imzalanmıştır. Böyle olunca, ödenen miktarın ne için ve hangi alacak kalemleri için ödendiğinin açık ve net olduğundan sözedilememektedir.

Bu nedenle Mahkemece; ödenen miktarın hangi alacak kalemlerine ilişkin olduğu taraflardan sorulmak ve gerekirse işyeri kayıtları araştırılmak suretiyle netleştirilmeli, yine işyeri kayıtlarına göre davacının ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti, ücret alacağı, hafta tatili alacaklarının hesabı yaptırılarak 30.01.2012 tarihli sözleşmedeki toplam miktar denetlenmeli, sözleşme ile ödenen miktarın içinde fazla çalışma ücreti olup olmadığı bu şekilde belirlendikten sonra sonucuna göre bir karar verilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden eksik araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.