7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı E.. M.. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz nedene dayandığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine ve kötüniyet tazminatına karar verilmesini istemiştir.

Davalı E.. M.. vekili husumetin kuruma yöneltilemeyeceğini, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, davacıın işten çıkartılmasının davalı firmanın haklı olarak lüzum görmesi ( işçilerin iş araçlarına zarar vermesi, fazla yakıt tüketimi...vs) sebebiyle hasıl olduğunu savunarak davanın reddini istemiş, diğer davalı şirkete dava dilekçesi usulüne uygun tebliğ edilmesine rağmen yazılı ya da sözlü olarak beyanda bulunmadığı görülmüştür. Mahkemece, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu ve iş sözleşmesinin de geçerli neden olmaksızın feshedildiği belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.

İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir.Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanununun 66'ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçermiş olması zorunludur.

Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18'nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine birkaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17'nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.

Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir. Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır.Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanundaki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır. 4857 sayılı Kanunda bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.

İş Kanununun 6'ncı maddesinin 2'nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, iş yerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu'nun 6'ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır. Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanununun 21'nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı ... İnş San Tic Ltd Şti bünyesinde işe giriş tarihinin tespitine ilişkin olarak işe giriş bildirgesi ve hizmet cetveli sunulmuş olup ayrıca dava dilekçesinde belirtilmesi nedeniyle işe giriş tarihi olarak 28.03.2013 tarihi taraflar arasında çekişmesizdir. Yine davacıya ait işten çıkış bildirgesi ve hizmet cetveli incelendiğinde çıkış tarihi de 27.09.2013 tarihi olduğu açıktır. Buna karşılık davacı dava dilekçesinde SGK'dan bu tarihte çıkış yapıldığı bildirilmiş ise de bu durumun kendisine bildirilmediğini ve fiili olarak 04.10.2013 tarihine kadar çalıştığını ve bu tarihte işten çıkarıldığını öğrendiğini beyan etmiştir.

Davacının söz konusu iddiası ve özellikle işyerindeki kıdem süresinin resmi kayıtlar esas alındığında 5 ay 29 gün olduğu, davacının iddiası esas alındığında ise 6 ay kıdem şartı koşulunun oluştuğu görülmekte olduğundan mahkemece bu yön üzerinde durulmaması hatalıdır. Mahkemece yapılması gereken iş, tanıklar yeniden dinlenilerek davacının iş aktinin feshedildiğini öğrendiği ve fiili çalışmasının sona erdiği tarihin tereddütsüz olarak belirlenip buna göre 6 aylık kıdem koşulu şartının oluşup olmadığı tespit edilerek sonucuna göre karar vermekten ibarettir. Mahkemece eksik araştırmaya dayalı olarak karar verilmiş olması bozma nedenidir.