(Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi

KARŞI OY Somut olayda 27.02.2004 tarihinden itibaren davalıya ...'da bulunan işyerinde depo işçisi olarak çalıştığı anlaşılan davacıya sözleşmesindeki nakil yetkisine dayanılarak Ankara'daki işyerinde görevlendirildiği bildirilmiştir. Davacı işçi, rapor aldığı için işyerinin değiştirildiğini, nakli kabul etmeyince iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı işveren ise davacının sözleşmedeki nakil yetkisine dayanılarak nakledildiği işyerine gidip işe başlamadığını, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece işverenin sözleşmedeki nakil yetkisine dayanarak davacının Ankara Toptancı Hali'inde bulunan işyerinde çalışmasını istediğini, davacının bu konuda kendisine imzalatılmak istenen belgeleri imzalamayarak işyerinden ayrıldığı, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı neden olmadan feshdildiği gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır. İş Kanunu’nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (...., ..., İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12). İş Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22.maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularını esaslı tarzda değiştirebilecektir. İş Kanunu Tasarısının 22.maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1. madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünün işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir. Görüldüğü gibi İş Kanununun 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir. Yukarıda da belirtildiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesi gereğince nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz kabul edilmelidir. Kaldı ki, dosya içeriğine ve özellikle davacı ve davalı tanıklarının anlatımlarına göre ... işyerindeki mesai saatleri 08.30-19.00 olduğu halde Toptancı Hali işyerindeki mesai saatleri 05.00-14.00'dır. Buna göre çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik yapıldığı açıktır. Öte yandan, davacı tanığı davacının geçirdiği bir iş kazası nedeniyle rapor aldığı için işyerinin değiştirildiğini açıklamıştır. Davalı işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını ıspatlamış değildir. Davacının 1-2 gün Toptancı Hali'indeki işyerine gittiği ancak daha sonra işe gelmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda iş sözleşmesi mahkemenin de kabul ettiği gibi davacı tarafından feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Ancak, çalışma koşullarının davacı aleyhine tek taraflı olarak değiştirildiği sabit olduğundan davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekir. Mahkeme kararının bu gerekçe ile bozulması gerekir. Belirtilen nedenlerle sayın çoğunluğun bozma gerekçesine katılamıyorum.08.11.2012