7. Hukuk Dairesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2.Davacı, davalı işyerinde 01.03.2001-26.11.2012 tarihleri arasında davalı Üniversitenin alt işverenlerinde aralıksız olarak çalıştığını, en son emekli olduğunu belirterek kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir.

Davalılar davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının hangi dönemlerde davalı ...Grup Ltd.Şti.'de çalıştığı ve bu davalının dava konusu alacaktan ne ölçüde sorumlu olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez. 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

Somut olayda davacının 01.03.2001-26.11.2012 tarihleri arasında davalı Üniversitenin alt işverenlerinde aralıksız olarak çalıştığı, iş akdini 26.11.2012 tarihinde emekli olduğu gerekçesi davalılara ihtar çekmek suretiyle sonlandırdığı anlaşılmaktadır. Fakat davacının iş akdini feshettiği tarihte çalıştığı son alt işverenin davalı ... Grup Ltd.Şti. değil dava dışı 1207266 işyeri sicil numaralı ....Sosyal Hizmetler Ltd. Şti. olduğu açıktır. O halde yapılması gereken iş davacının davalı ... Grup Ltd.Şti.'de ne kadar süre ile çalıştığının tespit edilerek, yukarıda belirtilen ölçüler kapsamında kıdem tazminatından ne miktarda sorumlu olduğu belirlemektir. Mahkemece bu husus gözetilmeden, davalı ... Grup Ltd.Şti.'nin tüm çalışma döneminden sorumlu tutulmak suretiyle, diğer davalı ile birlikte kıdem tazminatı alacağının tümünden müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulması hatalı olup bozma nedenidir.

3.Kıdem tazminatına hangi tarihten itibaren faiz işletileceği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

Somut olayda davacının iş akdini 26.11.2012 tarihinde emekli olduğu gerekçesi ihtar çekmek suretiyle sonlandırdığı, bu ihtarın davalı Üniversiteye 30.11.2012 tarihinde tebliğ edildiği ve davacıya 01.12.2012 tarihinde yaşlılık aylığı bağlandığı anlaşılmaktadır. Mahkemece; yukarıda belirtilen ilkeler çerçevesinde,davacının emekliliğe hak kazandığının davalı Üniversiteye bildirilme tarihi olan 30.11.2012 tarihinin faiz başlangıç tarihi olarak kabul edilmesi gerekirken, dava konusu kıdem tazminatı alacağına akdin feshi tarihinden itibaren faiz işletilmesine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.